Ce qu’il faut retenir de l’Effet A chez Boralex :
- L’ambition féminine se développe mieux dans un cadre structuré et assumé
- Les gestionnaires jouent un rôle clé à condition d’être outillés et responsabilisés
- Les programmes ont plus d’impact lorsqu’ils s’inscrivent dans une stratégie globale de talents
- Mesurer, suivre et ajuster permet de transformer l’intention en résultats durables
Quels freins invisibles limitent encore la diversité en entreprise ?
Un frein important chez nous est lié… à la croissance elle-même. Nous sommes une entreprise en forte expansion, dans un secteur très compétitif et historiquement à prédominance masculine.
Cette réalité a entraîné un volume considérable d’embauches externes au cours des trois dernières années. Dans un contexte où tout va vite, il existe un biais de rapidité : il devient très difficile de ralentir le processus pour revoir nos pratiques ou élargir nos bassins de talents.
Nous observons aussi un biais d’affinité. Nos employés sont très engagés et réfèrent souvent des personnes de leur réseau — ce qui est positif, mais contribue parfois à réduire la diversité des candidatures.
- Pour contrer ces freins, nous avons revu nos engagements en matière d’attraction des talents et repensé notre processus d’acquisition de talents, afin d’élargir délibérément nos perspectives et nos bassins.
Comment garantir une influence efficace des gestionnaires sur le développement des équipes, sans alourdir leur charge opérationnelle ?
Nous avons pris le parti d’institutionnaliser les programmes de L’effet A, désormais intégrés à notre gouvernance Talent. Cela permet d’harmoniser les pratiques, de clarifier les attentes et de simplifier la coordination.
Ensuite, nous avons clarifié la responsabilisation des gestionnaires : ce sont eux qui identifient les candidatures à soumettre aux programmes, et nous nous attendons à ce qu’ils traduisent ces participations en actions concrètes — qu’il s’agisse d’assignations temporaires, de projets organisationnels ou de promotions.
Comme la majorité de nos gestionnaires sont des hommes, nous avons mis en place un accompagnement renforcé. Chaque cohorte bénéficie de trois causeries internes auxquelles participent des membres de la direction, dont souvent des leaders masculins, afin d’incarner l’importance de leur rôle dans l’avancement des talents féminins.
Et quels mécanismes permettent de soutenir ces talents de façon continue ?
Nous avons instauré un programme de mentorat structuré. Les diplômées des programmes peuvent choisir d’être accompagnées pendant environ neuf mois par un leader de l’organisation. Cela leur offre un appui concret aligné sur leurs objectifs de développement.
- Pour aller plus loin ; lire De stagiaire à employée : comment les électriciennes bâtissent leur avenir chez Boralex
D’après ce que vous avez observé, quel levier influence le plus la progression à long terme des femmes dans l’organisation ?
Le premier levier, c’est vraiment la capacité du programme à créer un bassin de talents féminins solide et une communauté active.
Cette communauté est régulièrement sollicitée sur des sujets comme l’innovation ascendante ou les pratiques de gestion, et sert aussi de vivier pour d’autres initiatives — qu’il s’agisse de projets organisationnels, de rôles en responsabilité sociétale ou du programme de mentorat.
Le deuxième levier est la neutralisation des biais, rendue possible grâce à nos pratiques de gestion des talents. Nous abordons systématiquement la performance de nos talents en séances de calibration, afin d’obtenir des perspectives multiples.
Nous avons aussi développé des outils de mesure pour réduire les biais inconscients, dont :
- un Spectre de la performance durable qui définit clairement les attentes
- des indicateurs de développement alignés sur nos parcours internes (gestionnaire, expert, soutien, technique).
Chaque séance inclut une sensibilisation aux biais d’évaluation, et une formation dédiée est également offerte.
Et quels indicateurs utilisez‑vous pour mesurer concrètement l’impact de ces actions ?
Nous suivons plusieurs données clés :
- la proportion de femmes en gestion et de femmes embauchées (avec des cibles et une divulgation);
- des indicateurs par genre comme le taux de roulement, les embauches internes et externes, ou la rémunération globale;
- notre certification La Gouvernance Au Féminin niveau argent.
Nous observons aussi les tendances sur quatre cohortes (2022 à 2025) :
- 48 diplômées à ce jour (37,5 % en France, 62,5 % en Amérique du Nord);
- une trajectoire encourageante sur les femmes en gestion, passant de 30 % en 2022 à 32,5 % en 2025;
- et un nombre croissant de femmes bénéficiant de promotions, d’assignations, de projets spéciaux ou de mentorat.
L'endroit idéal pour exceller dans les énergies renouvelables
Chez Boralex, l’égalité homme-femme fait l’objet d’une démarche volontaire. Des programmes comme l’Effet A nous permettent de transformer cette démarche en un moteur collectif de performance et d’innovation.
- C’est une dynamique que nous inscrivons dans la durée, et qui ouvre la voie à des parcours professionnels riches, évolutifs et alignés avec les aspirations de chacune.
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L’Effet A est une initiative qui vise à soutenir et à rendre visible l’ambition professionnelle des femmes en entreprise. Il ne s’agit pas d’un programme de formation classique, mais d’un cadre structurant qui combine développement, mise en réseau et reconnaissance du potentiel. L’Effet A agit comme un accélérateur : il aide les participantes à mieux se positionner, à élargir leurs perspectives et à accéder à des opportunités concrètes. Son objectif est aussi collectif : faire évoluer les pratiques internes pour que l’ambition féminine puisse s’exprimer durablement, sans devoir s’adapter à des modèles existants qui ne sont pas toujours inclusifs.
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L’Effet A s’adresse prioritairement aux femmes, car il répond à des freins spécifiques qu’elles rencontrent encore dans leur parcours professionnel. Toutefois, son efficacité repose sur une implication plus large. Les gestionnaires et les leaders, femmes et hommes, jouent un rôle clé dans l’identification des talents, l’accompagnement et la création d’un environnement propice à l’égalité des chances. L’initiative ne vise donc pas à exclure, mais à rééquilibrer. Elle encourage une responsabilité partagée, où chacun contribue à faire évoluer les pratiques et les mentalités au sein de l’organisation.
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Boralex s’appuie sur des indicateurs concrets pour suivre l’évolution de l’égalité entre les femmes et les hommes. Ces données permettent d’observer la représentation à différents niveaux de l’organisation, les parcours professionnels, la mobilité interne ou encore certains écarts structurels. L’objectif n’est pas uniquement de produire des chiffres, mais de comprendre les tendances et d’orienter les actions dans le temps. Cette approche factuelle aide à dépasser les perceptions individuelles et à piloter les engagements de manière plus objective, tout en assurant une transparence progressive sur les avancées réalisées.
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L’égalité des chances contribue directement à la performance et à la pérennité des organisations. En permettant à chacun et chacune de développer son potentiel, l’entreprise élargit son accès aux compétences, aux idées et aux talents. Des équipes plus diverses sont aussi mieux équipées pour comprendre des environnements complexes, innover et prendre des décisions équilibrées. Au-delà des résultats, l’égalité renforce l’attractivité de l’employeur : elle envoie un signal clair sur les valeurs portées et sur la capacité de l’entreprise à offrir des parcours professionnels équitables et motivants.
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Améliorer l’égalité passe par une combinaison d’actions concrètes et cohérentes dans le temps. Cela implique de questionner les pratiques existantes, d’outiller les gestionnaires et de créer des espaces de développement adaptés aux réalités vécues par les femmes. L’écoute, la mesure et l’ajustement continu sont essentiels pour éviter les actions symboliques. Il s’agit aussi de reconnaître que les trajectoires ne sont pas toutes linéaires et que l’égalité ne se décrète pas : elle se construit progressivement, à travers des choix organisationnels clairs et assumés.
Crédit photos : Xavier MC